الموارد البشرية

نبذة عن الورشة

تزوّد هذه الورشة المشاركين بالمعارف اللازمة لاستقطاب أفضل المواهب، وتقدم لهم استراتيجيات مجرّبة وفعّالة تساعدهم على مواكبة أحدث الاتجاهات والممارسات في مجال استقطاب المواهب، وذلك ضمن صيغة تدريبية إلكترونية مرنة ومناسبة.

أهداف التعلم

بنهاية هذه الورشة، سيكون المشاركون قادرين على:

• تحديد معايير استقطاب المواهب من خلال إجراء مقابلات فعّالة، والاستفادة من أحدث التقنيات، والتوظيف الداخلي، واستقطاب قاعدة قوية ومتنوعة من المرشحين.

• استخدام الأساليب والاستراتيجيات والأدوات التي تساعد على تعزيز مشاركة الموظفين واندماجهم.

• توظيف تحليلات بيانات الموظفين لتحسين إدارة الأداء وتجنب الأخطاء الشائعة في تقييم المواهب.

المحاور المغطاة

1. الانطلاق

a. نشاط تعارف وتمهيد (Icebreaker)

b. الترتيبات والتنظيمات الأساسية للورشة

c. قائمة المواضيع المؤجلة للمناقشة (Parking Lot)

d. أهداف الورشة

2. مقدمة إلى إدارة استقطاب المواهب وتخطيط القوى العاملة (TAM & Workforce Planning)

a. ما المقصود بإدارة استقطاب المواهب (Talent Acquisition Management)؟

b. التحديات والاتجاهات الحديثة

c. تخطيط القوى العاملة

d. تحليل القوى العاملة الحالية

e. الهيكل التنظيمي

f. أسئلة للمراجعة

3. عملية الاستقطاب والاختيار

a. سياسات وإجراءات الاستقطاب والاختيار

b. استقطاب المرشحين، ورعاية وتطوير علاقات المرشحين المحتملين، وبناء قاعدة المواهب

c. تحليل الوظائف (JA)، والوصف الوظيفي (JD)، وتقييم الوظائف

d. أسئلة للمراجعة

4. إشراك المواهب وتهيئة الموظفين الجدد

a. التخطيط للتعاقب الوظيفي

b. العلامة الوظيفية لصاحب العمل (Employer Branding)

c. أسئلة للمراجعة

5. المقابلات

a. التعريفات والأنواع

b. المقابلات السلوكية

c. المقابلات الموقفية

d. الاختبارات

e. أسئلة للمراجعة

6. عرض القيمة للموظف (Employer Value Proposition – EVP)

a. التعويضات وبيئة العمل

b. الثقافة المؤسسية

c. أسئلة للمراجعة

7. مؤشرات تحليلات الموارد البشرية

a. مدة شغل الوظيفة، ومعدل دوران الموظفين، وتكلفة التوظيف، وغيرها

b. دراسة حالة

c. أسئلة للمراجعة

المدة: 15 ساعة

نبذة عن الورشة

تهدف هذه الوحدة إلى تمكين المشاركين من رفع جودة التعيينات من خلال تطبيق المعايير الدولية على نموذج عملي فعلي لحالة في مجال الاستقطاب والاختيار.

أهداف التعلم

بنهاية هذه الوحدة، سيكون المشاركون قادرين على:

• تحديد أصحاب المواهب والكفاءات منذ المرحلة الأولى من عملية الاستقطاب، سواء من داخل المؤسسة أو خارجها.

• تطوير أساليب الاستقطاب وإجراء المقابلات لديهم بهدف اختيار مرشحين ذوي جودة وكفاءة أعلى.

المحاور المغطاة

1. المقدمة

a. نظرة عامة على دور الموارد البشرية في استقطاب المواهب والاحتفاظ بها.

b. ما هي خصائص الموهبة والكفاءة العالية؟

c. نظرة عامة على العلامة الوظيفية (Employment Branding) باعتبارها نظامًا لاستقطاب المواهب والاحتفاظ بها.

2. تحديد المخاطر وتقييمها

a. كيف يتم فرز المتقدمين للوظائف وأصحاب المواهب والكفاءات؟

b. كيف تتم عملية إجراء مقابلات اختيار المواهب، سواء مع المرشحين الداخليين أو المتقدمين الخارجيين؟

c. إذا أمكن، يقوم مدير الاستقطاب والتوظيف بتقديم نظرة عامة على العملية للمشاركين.

d. تمرين: سيقوم المشاركون بما يلي:

i. تحديد المخاطر الكامنة في هذه العملية.

ii. تقييم تأثير هذه المخاطر في حال عدم إدارتها بالشكل المناسب.

iii. ترتيب المخاطر حسب الأولوية والاتفاق على المخاطر ذات الأولوية التي يجب ضبطها والسيطرة عليها.

e. هل واجهتم مؤخرًا حالة توظيف غير موفق أو ترقية غير مناسبة؟

f. تمرين: سيقوم المشاركون باحتساب تكلفة قرار التوظيف غير الموفق أو الترقية غير المناسبة.

g. لماذا تُعد أساليب التوظيف التقليدية الشائعة ضعيفة إلى هذا الحد؟

3. الحد من المخاطر

a. تمرين: سيُطلب من المشاركين اقتراح بعض إجراءات الرقابة والتحكم على المخاطر ذات الأولوية التي تم تحديدها.

b. التعريف بتقنية الفرز المتقدم (Top Grading) وأدواتها، مثل نموذج السجل الوظيفي (History Form)، واللقطات التقييمية (Snapshots)، ودليل المقابلة القائمة على الكفاءات (Competency Interview Guide)، باعتبارها أدوات للحد من المخاطر ورفع جودة التعيينات.

c. التعريف بمقاييس التقييم القائمة على الأدلة والمقاييس السلوكية المرتبطة بمستويات الأداء (BARS)، إلى جانب تحديد أفضل السلوكيات والإجراءات المتوقعة التي ينبغي البحث عنها، باعتبارها تقنية أخرى للرقابة والتحكم.

d. تمرين: سيقوم المشاركون بالاتفاق على إجراءات التحكم بالمخاطر وتطويرها.

e. سيقوم المشاركون بعد ذلك بدمج إجراءات التحكم بالمخاطر التي تم تطويرها ضمن عملية الاستقطاب والاختيار الفعلية.

f. سيتدرب المشاركون على استخدام النموذج المحسّن من خلال لعب الأدوار، مع الحصول على تغذية راجعة من التقييم الذاتي والزملاء والمدرب.

g. التقييم: قياس كفاءة وفعالية عملية الاستقطاب باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) والمقاييس المناسبة.

4. الملخص والخلاصة

a. تقديم نظرة عامة على عمليات إدارة المسار المهني والتخطيط للتعاقب الوظيفي وفقًا للمعايير الدولية.

b. ربط مخرجات التعلم والنتائج المحققة بالمعايير الدولية لعمليات إدارة المسار المهني والتخطيط للتعاقب الوظيفي.

c. مهمة جماعية: ستقوم كل مجموعة باختيار نموذج مقابلة فعلي وإضافة مقاييس التقييم السلوكية المرتبطة بمستويات الأداء (BARS) والإجراءات والسلوكيات الناجحة التي ينبغي البحث عنها. ثم يتعين على المشاركين تطبيق هذا النموذج خلال مقابلات فعلية.

المدة: 8 ساعات

نبذة عن الورشة

تهدف هذه الورشة إلى تمكين المشاركين من تطبيق أفضل الممارسات والمعايير الدولية في مجال تحديد الاحتياجات التدريبية، بما يساعدهم على تقديم جهود التدريب وتقييمها وضمان جودتها.

أهداف التعلم

بنهاية هذه الوحدة، سيكون المشاركون قادرين على:

• فهم وتطبيق الأدوات المقترحة وفقًا للمعايير الدولية على مدخلات وعمليات ومخرجات نموذج ADDIE، سواء بالنسبة للتدريب الداخلي أو الخارجي.

المحاور المغطاة

1. المقدمة

a. نظرة عامة على: التعلم المؤسسي، والتعلم، والتدريب والتطوير، والاحتفاظ بالمعرفة، ومفهوم وخصائص تعلم الكبار، ودور الموارد البشرية الاستراتيجية في مجال التعلم والتطوير (L&D).

2. تحديد المخاطر وتقييمها

a. كيف يتم تقييم وتصميم وتطوير وتنفيذ وتقييم برامج التدريب والتطوير؟

b. كيف يتم اختيار مزودي التدريب الخارجيين؟

c. إذا أمكن، يقوم مدير التعلم والتطوير بتقديم نظرة عامة على العملية للمشاركين.

d. تمرين: سيقوم المشاركون بما يلي:

i. تحديد المخاطر الكامنة في هذه العملية.

ii. تقييم تأثير هذه المخاطر في حال عدم إدارتها بالشكل المناسب.

iii. ترتيب المخاطر حسب الأولوية والاتفاق على المخاطر ذات الأولوية التي يجب ضبطها والسيطرة عليها.

e. هل واجهتم مؤخرًا برنامجًا تدريبيًا لم يحقق أهداف التعلم المحددة له؟

f. تمرين: سيقوم المشاركون باحتساب تكلفة فرصة التدريب الضائعة نتيجة عدم تحقيق أهدافها.

3. الحد من المخاطر

a. تمرين: سيُطلب من المشاركين اقتراح بعض إجراءات الرقابة والتحكم على المخاطر ذات الأولوية التي تم تحديدها.

b. تقديم نظرة عامة على نموذج ADDIE والنتائج المتوقعة في كل مرحلة.

c. التعريف بأدوات وتقنيات نموذج ADDIE باعتبارها أدوات وتقنيات للحد من المخاطر، وتطبيقها على ممارسات نموذج ADDIE الحالية.

d. التحليل (Analysis): تحديد سبب الحاجة إلى التدريب على ثلاثة مستويات: المستوى المؤسسي، ومستوى القسم أو الوظيفة، والمستوى الفردي، من خلال تحليل الاحتياجات التدريبية (TNA).

i. تمرين: إجراء تحليل للاحتياجات التدريبية على ثلاثة مستويات، بالاعتماد على الاحتياجات الفعلية.

e. التصميم (Design): تحديد ووصف مستوى الكفاءة المتوقع تحقيقه من البرنامج باستخدام أفعال سلوكية قابلة للقياس، بما يتوافق مع تصنيف بلوم (Bloom’s Taxonomy). ويُستخدم ذلك كهدف لتقييم التدريبات الداخلية، وكجزء من المتطلبات التي يتم توضيحها لمزودي التدريب الخارجيين.

i. تمرين: سيعمل المشاركون ضمن فرق، بحيث تختار كل مجموعة مستوى وموضوعًا من الاحتياجات المحددة، ثم تقوم بكتابة متطلبات ومواصفات التدريب، وتحديد أهداف التدريب، واستخدام الأفعال المناسبة لوصف النتائج والأهداف المنشودة.

f. التطوير (Development): تقديم نظرة عامة على عدد من ممارسات وأنشطة التطوير اللازمة لتطوير البرامج التدريبية الداخلية، وكذلك معايير وعناصر التحقق اللازمة لاختيار البرامج التدريبية الخارجية.

i. تمرين: بناءً على التصميم السابق، ستقوم الفرق بتطوير طريقتين أو ثلاث طرق تدريبية مرتبطة بالتصميم المحدد.

g. التنفيذ (Implementation): تجربة التدريب المطوّر وتنفيذه.

i. تمرين: سيتم اختبار كل تصميم تم تطويره بشكل تجريبي أمام بقية المشاركين.

ii. ملاحظة مهمة: ستركز التغذية الراجعة على مدى تطبيق المنهجية المستخدمة، وليس على مهارات تقديم العرض، نظرًا لنطاق هذه الوحدة والوقت المخصص لها.

h. التقييم (Evaluation): تقديم نظرة عامة على نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick’s Model)، مع التركيز على الأنشطة والتقنيات الخاصة بتقييم المستوى الثالث، الذي يقيس التغيير في السلوك، والمستوى الرابع، الذي يقيس النتائج على مستوى المؤسسة.

i. تمرين: ستقوم الفرق بتطوير أدوات لتقييم المستوى الثالث، ثم أدوات لتقييم المستوى الرابع، وذلك للتدريبات التي قامت بتطويرها وتنفيذها.

j. مراجعة العملية (Process Review): إجراء مراجعة استرجاعية لكفاءة العملية، من حيث الجهود المبذولة، وفعاليتها من حيث النتائج، بدءًا من مرحلة التقييم وحتى مرحلة تقييم التدريب المنفذ.

i. تمرين: ستقوم كل مجموعة بمراجعة التدريب الخاص بها، واستخلاص الدروس المستفادة وتحديد التحسينات المطلوبة على الأساليب والمنهجيات المتبعة.

4. الملخص والخلاصة

a. ربط مخرجات التعلم والنتائج التي تم تحقيقها في هذه الوحدة بعمليات إدارة المسار المهني والتخطيط للتعاقب الوظيفي وفقًا للمعايير الدولية.

b. مهمة جماعية: ستقوم كل مجموعة بتطبيق إجراءات الرقابة والتحكم على نموذج ADDIE، بالاستناد إلى احتياجات فعلية مختارة.

المدة: 4 ساعات

نبذة عن الورشة

يُعد الوصف الوظيفي أول خطوة أساسية في تصميم وإدارة الموارد البشرية، حيث يبدأ من مسودة أولية وينتهي بتصميم متكامل للوظيفة. وتضع هذه الورشة اللبنة الأولى لبناء استراتيجية تؤثر بشكل مباشر في عمليات الاستقطاب، والتدريب، والتطوير، والتقييم، والمتابعة.

ومن خلال ورشة الوصف الوظيفي وتصميم الوظائف، سيكتسب المشاركون مهارات تحليلية أفضل، وسيتمكنون من إعداد وتحليل الوظائف بدءًا من المسودة الأولية وصولًا إلى التصميم النهائي للوظيفة.

أهداف التعلم

عند استكمال هذه الورشة، سيكون المشاركون قادرين على:

• إعداد وكتابة الوصف الوظيفي

• تحديد المهام والواجبات المطلوبة

• تطوير مهارات تحليل الوظائف

• تطوير مهارات إجراء المقابلات

• تحديد العائلات الوظيفية وتصنيف الوظائف ضمنها

الفئة المستهدفة

• كل من يحمل شهادة جامعية في إدارة الأعمال

• العاملون في مجال الموارد البشرية

المحاور المغطاة

1. تحليل الوظائف

a. تطبيقات تحليل الوظائف

b. عناصر تحليل الوظائف

c. مواصفات الوظيفة

2. أساليب التحليل

a. التقارير الذاتية

b. الملاحظة المباشرة

c. المقابلات

d. مراجعة الوثائق

e. الاستبيانات والاستطلاعات

3. تصميم الوظائف

a. الإطار المقارن

b. تصميم الوظائف والتكنولوجيا

c. إثراء خصائص الوظيفة

المنهجية

• المفاهيم والتقديمات التدريبية

• الأنشطة والمناقشات الجماعية

• التمارين الفردية والجماعية

المدة: 6 ساعات

نبذة عن الورشة

في السنوات الأخيرة، أصبحت العديد من المهام التي كان يُعتقد في السابق أنها تقع ضمن مسؤوليات قسم الموارد البشرية جزءًا من الوصف الوظيفي للعديد من المديرين. وقد أدى توزيع هذه المهام وتوسيع نطاقها لتشمل مختلف مستويات المؤسسة إلى تأثير خاص على المديرين الذين لا يمتلكون المهارات أو المعارف اللازمة للتعامل مع هذه القضايا.

تمنح ورشة إدارة الموارد البشرية المديرين الأدوات الأساسية للتعامل مع مجموعة واسعة من المواقف المتعلقة بالموارد البشرية، مثل إجراء المقابلات، وتهيئة الموظفين الجدد، والصحة والسلامة، والتحرش، والتمييز، والعنف، والإجراءات التأديبية، وإنهاء الخدمة. كما تزوّد الورشة المشاركين بالمهارات اللازمة للتعامل مع مختلف مواقف الموارد البشرية ومساندتهم في إدارتها بطريقة فعّالة ومهنية.

المحاور المغطاة

1. توضيح انعكاسات الجوانب المختلفة لإدارة الموارد البشرية على مسؤولياتك اليومية

2. تعريف المصطلحات والمفاهيم الأساسية في مجال الموارد البشرية

3. استقطاب الموظفين وإجراء المقابلات والاحتفاظ بالموظفين بفاعلية أكبر

4. متابعة الموظفين الجدد وفق منهجية منظمة

5. القيام بدور فعّال في حماية صحة الموظفين وسلامتهم

6. تقديم تغذية راجعة دقيقة وقابلة للتطبيق للموظفين

7. التصرف بالشكل المناسب في الحالات التي تتطلب اتخاذ إجراءات تأديبية أو إنهاء الخدمة

8. تقييم بعض نقاط القوة وفرص التطوير في مجال الموارد البشرية داخل بيئة العمل الخاصة بك

9. تحديد ثلاثة مجالات لمزيد من التطوير في مجال الموارد البشرية، ضمن خطة عمل شخصية

المدة: 12 ساعة

نبذة عن الورشة

صُممت هذه الورشة لمساعدة المديرين المباشرين على إدارة موظفيهم بشكل أفضل، من خلال تزويدهم بالمهارات الأساسية والضرورية في مجال الموارد البشرية. وتركز ورشة الموارد البشرية للمديرين المباشرين على أهم القضايا التي يواجهها المديرون في إدارتهم اليومية، مثل إجراء مقابلات الموظفين، وتهيئة الموظفين الجدد ودمجهم، وتقييم الأداء، والتدريب، والتعامل مع الشكاوى والتظلمات، وغير ذلك الكثير.

أهداف التعلم

بنهاية هذه الورشة، سيكون المشاركون قادرين على:

• تحديد وتطبيق وظائف الموارد البشرية التي تقع ضمن مسؤوليات المدير

• تعريف أدوار ومسؤوليات المديرين في عمليات الاستقطاب والتهيئة والاندماج الوظيفي للموظفين الجدد

• إجراء اجتماعات فعّالة لتقييم أداء الموظفين

• تحديد احتياجات التدريب وتقييمها

• التعامل مع شكاوى الموظفين وتظلماتهم ومعدلات دوران الموظفين

الفئة المستهدفة

تستهدف هذه الورشة مجموعة واسعة من الفئات، وهي مناسبة للمديرين المباشرين، ورؤساء الأقسام، وقادة الفرق، والمشرفين، وكل من يرغب في اكتساب المعرفة والمهارات المتعلقة بوظائف الموارد البشرية وكيفية تطبيقها بفاعلية ضمن إدارته أو قسمه.

الكفاءات المستهدفة

• الاستقطاب والاختيار

• التهيئة والتعريف بالوظيفة

• إدارة الأداء

• التدريب التنفيذي والتوجيه (Coaching)

• التدريب والتطوير

• التعامل مع الشكاوى

• حل المشكلات

المحاور المغطاة

1. اختيار الأشخاص المناسبين

a. ما الذي تدور حوله الموارد البشرية فعليًا؟

b. بناء شراكة مع قسم الموارد البشرية

c. وظائف الموارد البشرية التي تقع ضمن مسؤوليات المديرين

d. تخطيط القوى العاملة

e. استقطاب الكفاءات المناسبة من خلال الإحالات والتوصيات

f. مهارات إجراء المقابلات للمديرين المباشرين

g. إعداد الملف الوظيفي

h. إعداد التقييمات الفنية

2. الترحيب بعضو جديد في فريق العمل

a. التهيئة والاندماج الوظيفي (Onboarding) – التعريف بالوظيفة

b. فوائد برامج التعريف والتهيئة للموظفين والمؤسسة

c. اليوم الأول في العمل

d. محتوى برنامج التهيئة والتعريف

e. دور ومسؤوليات مدير الموظف الجديد خلال الأيام الأولى

f. القيم والثقافة ومدونة قواعد السلوك

g. تقييم فعالية عملية التهيئة والاندماج الوظيفي

3. إدارة الأداء

a. تعريف إدارة الأداء

b. نظرة عامة على دورة الأداء السنوية

c. الأخطاء الشائعة في إدارة الأداء

d. أفضل الممارسات في تقييم الموظفين

e. التقييم بزاوية 360 درجة مقابل التقييم بزاوية 180 درجة

f. التدريب التنفيذي والتوجيه والإرشاد (Coaching, Counseling & Mentoring)

4. التدريب والتطوير

a. تحديد الاحتياجات التدريبية

b. تطوير المسار المهني

c. التخطيط للتعاقب الوظيفي

d. إعداد خطة تطوير شخصية

e. أساليب التعلم

f. التدريب أثناء العمل

g. تقييم فعالية التدريب

5. التعامل مع شكاوى الموظفين

a. الروح المعنوية للموظفين

b. تعريف التظلم الوظيفي

c. التظلمات مقابل الشكاوى

d. إجراءات التعامل مع التظلمات

e. دورك قبل وأثناء وبعد مقابلة مغادرة الموظف

f. تحليل معدل دوران الموظفين

g. دوران الموظفين الصحي مقابل غير الصحي

المدة: 12 ساعة

نبذة عن الورشة

يمكن للمراجعة السنوية أن تساعدك في الحفاظ على رضا الموظفين ومشاركتهم واهتمامهم بأهدافهم. ومن الطبيعة البشرية أن يرغب الفرد في تحقيق النجاح، ويُعد تقديم التغذية الراجعة للموظفين حول نقاط قوتهم وجوانبهم التي تحتاج إلى تحسين جزءًا أساسيًا من مسار النجاح. وفي المقابل، يمكن للمراجعة السنوية سيئة التصميم أن تؤدي إلى نتائج عكسية.

من خلال ورشة إجراء المراجعات السنوية للموظفين، سيتعرف المشاركون على كيفية إجراء مراجعة أداء للموظفين بطريقة مهنية ومنهجية. ومن خلال تحديد المحاور والمعايير التي ينبغي تناولها ضمن المراجعة السنوية، وفهم تأثير نتائج المراجعة على تعويضات الموظفين، يمكن دعم تحسين مستوى الأداء وتعزيز النتائج على مستوى المؤسسة ككل.

أهداف الورشة

1. فهم عملية إجراء المراجعة السنوية للموظفين.

2. تحديد المحاور والمعايير التي ينبغي اعتمادها في المراجعة السنوية.

3. التعرف على الأخطاء التي يرتكبها المديرون أثناء إجراء المراجعة السنوية.

4. فهم مفهوم الأجر مقابل الأداء (Pay for Performance).

5. معرفة كيفية ربط تعويضات الموظفين بالعوائد والنتائج على مستوى المؤسسة.

6. إدراك أهمية التواصل مع الموظفين.

7. قياس مستوى رضا الموظفين وسعادتهم الوظيفية.

نبذة عن الورشة

توجّه هذه الورشة المشاركين خلال عملية تصميم هيكل رواتب مناسب، وذلك من خلال قيادة مبادرة لتحليل الوظائف وإجراء مسح للرواتب في سوق العمل.

أهداف التعلم

عند استكمال هذه الورشة، سيكون المشاركون قادرين على:

• تعريف عناصر راتب الموظف

• تحديد المزايا المعتادة التي يحصل عليها الموظفون

• تنفيذ عملية لتقييم الوظائف

• إجراء مسح للرواتب

• تصميم هيكل رواتب مبسط

الفئة المستهدفة

تستهدف هذه الدورة مجموعة واسعة من الفئات، وهي مخصصة بشكل خاص لاختصاصيي الموارد البشرية.

المحاور المغطاة

1. استراتيجية التعويضات والمزايا

a. العدالة الداخلية والخارجية

b. ثقافة الاستحقاق مقابل ثقافة الأداء

2. نظرة عامة على تخطيط القوى العاملة

a. عملية تخطيط الموارد البشرية

b. عناصر تخطيط القوى العاملة

c. التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية

d. تحليل العرض المتاح من القوى العاملة

3. راتب الموظف

a. الراتب الأساسي

b. عناصر أخرى

4. مزايا الموظفين

a. المزايا وفقًا لقانون العمل اللبناني

b. المزايا الإضافية

5. أساليب تقييم الوظائف

a. أسلوب الترتيب

b. أسلوب التصنيف

c. أسلوب النقاط

6. مسوحات الرواتب

a. منهجية إجراء مسح الرواتب

b. تحديد الوظائف المرجعية

c. تفسير نتائج مسح الرواتب

7. هياكل الرواتب

a. هياكل الرواتب التقليدية مقابل نظام النطاقات الواسعة للرواتب (Broad Banding)

b. خطوات بناء هيكل الرواتب

المنهجية

• المفاهيم والتقديمات التدريبية

• الأنشطة والمناقشات الجماعية

• النصائح والأدوات

• التمارين الفردية والجماعية

• لعب الأدوار ودراسات الحالة

• مقاطع فيديو تعليمية

• إعداد خطة عمل لضمان تطبيق ما تم تعلمه

المدة: 12 ساعة

نبذة عن الورشة

لا تمتلك 60% من المؤسسات أي عملية واضحة للتخطيط للتعاقب الوظيفي. تُمكّن هذه الدورة التفاعلية المشاركين من التعرف على أحدث المنهجيات والاستراتيجيات المرتبطة بتحقيق المشاركة الوظيفية الفعّالة، وتطوير المسار المهني، والتخطيط الناجح للتعاقب الوظيفي. كما صُممت الدورة لتقديم نصائح عملية تساعد على بناء مسار مهني واضح، وتطوير قاعدة من الكفاءات والموظفين المؤهلين لشغل المناصب المستقبلية. بالإضافة إلى ذلك، تساعد الدورة المشاركين على وضع استراتيجية للتعاقب الوظيفي بما يدعم بناء أعمال مرنة ومستدامة.

أهداف التعلم

بنهاية هذه الورشة، سيكون المشاركون قادرين على:

• إظهار فهمهم لأساسيات تطوير المسار المهني والتخطيط للتعاقب الوظيفي

• التمييز بين التخطيط وإدارة التعاقب الوظيفي وبين تخطيط الإحلال الوظيفي وإدارة المواهب وإدارة رأس المال البشري

• مقارنة النهج التقليدي لإدارة الموارد البشرية بالنهج الموجه نحو تخطيط المسار المهني

• شرح دور الموظف وصاحب العمل في تطوير المسار المهني

• تطبيق مبادرات مبتكرة لتطوير المسار المهني داخل المؤسسات

• تقييم وتشغيل برنامج فعّال للتخطيط للتعاقب الوظيفي بهدف سد فجوات التطوير داخل المؤسسة

• إعداد خطط التطوير الفردية وإدارة الخيارات والمسارات المهنية

الفئة المستهدفة

تستهدف هذه الدورة مجموعة واسعة من الفئات، وهي مناسبة لمديري الموارد البشرية، ومديري الإدارات، وشركاء الأعمال في الموارد البشرية، وقادة الفرق، والمتخصصين.

الكفاءات المستهدفة

• اتخاذ القرارات والمبادرة إلى اتخاذ الإجراءات

• العمل مع الآخرين

• بناء العلاقات وتوسيع شبكة العلاقات

• الإقناع والتأثير

• العرض والتواصل

• التفكير التحليلي

• اتباع التعليمات والإجراءات

• التخطيط والتنظيم

• تحقيق الأهداف والغايات

• توظيف الخبرات والتكنولوجيا

• صياغة المفاهيم والاستراتيجيات

المحاور المغطاة

1. وضع الأفراد أولًا

a. وضع الأفراد قبل الأرقام

b. ما الذي يريده الأفراد من مؤسساتهم؟

c. ما الذي تريده المؤسسات؟

d. فك الارتباط الوظيفي وحلقة تدهور الأداء

e. أنشطة الموارد البشرية: التركيز التقليدي مقابل التركيز على تطوير المسار المهني

f. إدارة المواهب

g. تحديد موقع رأس المال البشري

2. أساسيات إدارة المسار المهني والتخطيط للتعاقب الوظيفي وإدارته

a. المسارات المهنية اليوم: أهمية التطوير

b. تعريف تطوير المسار المهني

c. عملية تطوير المسار المهني وعلاقتها بالموارد البشرية

d. العناصر الأساسية لنظام متكامل لتطوير المسار المهني

e. تعريف التخطيط للتعاقب الوظيفي

f. الأهداف والأسباب الرئيسية لإنشاء نظام للتخطيط للتعاقب الوظيفي وإدارته

g. التمييز بين التخطيط للتعاقب الوظيفي وتخطيط الإحلال الوظيفي

h. حان وقت بعض التحفيز

i. ما هي الخطة المهنية؟

3. الهيكل التنظيمي

a. مبادئ الهيكل التنظيمي الفعّال

b. دور الموارد البشرية في تطوير الهياكل التنظيمية

4. جاهزية المؤسسة للتغيير

a. تعزيز ثقافة التطوير

b. خصائص ثقافة التطوير

c. تطوير المسار المهني كعامل للتغيير

d. الأدوار والمسؤوليات ضمن ثقافة التطوير

5. تحديد أصحاب الإمكانات العالية

a. المناصب الرئيسية

b. أصحاب الإمكانات العالية والمهنيون ذوو الكفاءة العالية

c. تقييم الإمكانات الفردية

d. أفضل الممارسات لتحسين إدارة أصحاب الإمكانات العالية

e. خصائص العمليات اللازمة لاكتشاف أصحاب الإمكانات العالية وتطويرهم والاحتفاظ بهم

6. تطوير المسار المهني: الأدوات والمنهجيات

a. الكفاءات: الأساس لتطوير المسار المهني

b. إطار الكفاءات

c. التدريب التنفيذي (Coaching): وظيفة إدارية أساسية

d. الإرشاد والتوجيه المهني (Mentoring): نظام أساسي لتطوير المسار المهني

e. خدمات الإرشاد والتوجيه المهني

f. السلم الوظيفي

g. التدوير الوظيفي

7. تطوير خلفاء داخليين

a. بناء المبررات التجارية للتخطيط للتعاقب الوظيفي وإدارته

b. البدء ببرنامج منهجي للتخطيط للتعاقب الوظيفي وإدارته

c. تطوير البرنامج وتحسينه

d. تقييم متطلبات العمل الحالية وأداء الموظف في وظيفته

e. تقييم متطلبات العمل المستقبلية والإمكانات الفردية

f. سد فجوة التطوير: خطة التطوير الفردية (IDP)

g. تصميم خطة التطوير الفردية

h. تعريف التخطيط للتعاقب الوظيفي

i. لماذا نحتاج إلى نظام للتخطيط للتعاقب الوظيفي وإدارته؟

j. التخطيط للتعاقب الوظيفي مقابل تخطيط الإحلال الوظيفي

k. نصائح للتخطيط للتعاقب الوظيفي

l. العمليات والأنشطة المتزامنة ← إدارة المواهب

المنهجية

تستخدم الدورة مزيجًا من أساليب التدريب التفاعلية، مثل المحاضرات، ودراسات الحالة، والأنشطة الجماعية. كما تستعرض الدورة أفضل الممارسات في مجالي تطوير المسار المهني والتخطيط للتعاقب الوظيفي، وتشجع المشاركين على مشاركة تجاربهم المؤسسية بهدف تحقيق أقصى استفادة ممكنة من عملية التعلم.

المدة: 6 ساعات